고용노동부가 추진하고 있는 임금피크제 도입 취업규칙, 일반해고 요건관련 행정지침 마련에 대해 노동계의 반발이 거세다.

한국노총은 파업을 예고하고 있고, 민주노총도 강한 반대 입장을 피력하고 있다. 지난 2014년12월부터 시작한 노사정합의가 지난 4월 실패한 가운데, 현재 노동부가 일반해고 가이드라인을 행정지침으로 마련해 시행하겠다고 추진하고 있다.

지난 4월 노사정 합의 결렬이후 노동부는 일방적으로 인사 경영 관련 단협시정 지도지침, 임금체계 개편 관련 취업규칙 변경 가이드라인 등 노동시장 구조개혁 정책을 강행하고 있다. 정부가 모법의 입법 취지에 어긋나지 않다고 애써 말하지만, 노동계의 반발은 여전하다.

현 근로기준법 제23조 1항은 사용자는 정당한 이유 없이 해고를 할 수 없다고 돼 있다. 이는 한마디로 해고의 사유와 절차에서 정당하지 않다면 그 해고는 효력이 없게 된다는 말과도 진배없다.

또한 고용노동부가 행정지침으로 추진하고 있는 임금피크제 취업규칙 변경도 청년실업 문제를 해결하기 위해 사회통념상의 합리적 문제로 생각하고 있는 듯하다. 하지만 근로기준법은 취업규칙 불이익 변경에 대해 근로자의 집단적 동의를 얻도록 명시하고 있어, 행정지침 자체가 위법 논란에 휩싸이게 될 수 있다.

한 마디로 법적 효력이 전혀 없는 행정지침으로 근로기준법의 강행 규정을 무시하는 것은 행정지침이 법위에 굴림하고 있다는 의미로 해석할 오해 소지가 있다.

정부가 추진하고 있는 행정지침이나 가이드라인이 근로기준법 등 모법에 저촉하지 않는지에 대한 철저한 검증이 필요하다. 특히 노사정 대타협이 실패로 끝났지만, 조금 더디더라도 정부, 여야, 경영자, 노동계, 법조계 등 각계각층이 충분히 논의하고, 다양한 의견을 수렴하는 공론의 장이 무엇보다 필요할 때이다.

정부가 일반 해고나 취업규칙 가이드라인 행정지침 저촉에 당사자인 노동계의 반발을 줄일 수 있는 방법은 행정지침이나 가이드라인이 ‘합법적인 정당성’을 갖추어야 한다는 것을 명심해야 한다.